400客服电话绩效 电话客服绩效怎么算

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于400客服电话绩效的问题，于是小编就整理了2个相关介绍400客服电话绩效的解答，让我们一起看看吧。

客服酬绩效考核方案如何设计？

客户岗位

顾名思义，服务型岗位，目的也许是售后服务，也许售前服务。总之就是服务客户。

那不管是哪种工作内容，都有一个标准，那就是接待处理客户的数量。

方案一：目标型方案

以公司或项目目标设定基准数，同时为确保落地，最低目标设置为运转目标。

假设100个/天是项目最优方案，设为基准数。

那假设项目运行最低需每天接待处理客户70人。

绩效考核方案：

每天70人（保底）+5元/人提成（假定提点）

每天80人+7.5元/人 提成

每天90人+10元/提成

做绩效考核其实很容易，但是做绩效考核之前一定要明白里面事情。

1、做绩效考核的目的是什么？

绩效考核分为很多种：单指标、多指标、360度、BSC、KPI等等很多种，不同岗位用的方法不同。然而绩效考核只有一个目的：激励员工和团队挑战公司和部门的业绩极限。

2、绩效考核来源是哪？

绩效考核来源是工作分析，你想知道绩效考核的指标怎样提取，一定要先做出这个员工的工作分析。工作分析来源于组织架构

3、其他关键工作指标

我们的组织架构中总是一个萝卜一个坑，但很多企业中都是一个人很多样工作，所以要对他的其他的工作指标进行考核

4、如果想了解客服的工作分析怎么做，可以私信我，咱们一起做

对于一套客服酬绩效考核方案设计首先需要有一套完整的酬绩效考核体系，可以公平公正的针对不同级别、不同学历、不同年资的客服进行考核，这样在可以更好的留住客服留住企业的员工。

薪酬设计和绩效考核犹如孪生兄弟，相辅相成、互相制约、互相促进的关系。而绩效考核一直是困扰企业各级管理者尤其人力资源管理者的难题。只有合理的考核才可以让企业得到发展。酬绩效考核方案需要包含薪资、福利、工作与生活的平衡发展，年终奖。同时针对客服要用良好的职业发展前景;明确的加薪预期;工作好的及时肯定。

同时客服酬绩效考核方案需要包含团队、个人业绩紧密联系。

如何做好装修公司的电话客服？

首先，别把绩效奖励放到业主签约交付这个环节上，这种方式极易引起客服团队的不满情绪，装修行业重决策、长链条，影响业主签约的因素太多。要维持团队的积极性，使其对每个信息深耕细作，就要让客服人员直接见到效益。

其次，建立分阶段的奖励机制，比如，获取到业主有效信息如何奖励、邀约到店如何奖励、上门量房如何奖励、签约交付如何奖励。这样有利于客户团队针对信息的有效挖掘，尽可能的减少浪费。只是把奖励的额度，做好测算、做好平衡即可。

还有，防范制度的建立。“管理是把恶人变好人”假如说，客服提供的信息，到下一环节没有达到目标如何？倒扣双倍！如果不想倒扣双倍怎么办？客服人员要么把这个信息通过沟通再次确认为的确是有效的，或者再次挖掘同等有效信息补上。

最后，制度人性化的重要性。人在职场无非三大需求“能学到东西、能赚到钱、每天过的爽”任何高大上的管理理论，无非围绕着这三条在做文章。能学到东西，指的是团队的接纳机制、包括工作技能、职业规划、价值观等方面的辅导与培训，能赚到钱，指的是薪酬体系、奖励机制是否有力到位！过的爽则体现了老马的人类需求金字塔的顶端，即认同感、存在感、价值感，需要整个公司及团队负责人正向价值观的共同加持！

到此，以上就是小编对于400客服电话绩效的问题就介绍到这了，希望介绍关于400客服电话绩效的2点解答对大家有用。